听众朋友，欢迎收听今天的《工伤预防小课堂》。今天我们来了解，如何确定网约工与网络服务平台的劳动关系？今天说第一部分的内容。

劳动关系成立应同时具备“双方主体资格、用工管理与劳动安排、报酬、用人单位业务组成部分”四大要素，也就是说，劳动者与用人单位是否存在管理、服务、取酬等方面的“人身隶属性”是判断劳动关系有无的核心。

对此，目前一般认为，网约工与网络服务平台间是否成立劳动关系，应根据平台介入交易的程度以及对网约工控制力度加以个案识别，审慎审查。如经过审查认定，双方存在劳动法意义上的“人身隶属性”、符合劳动关系的特质，应该认定双方建立了劳动关系。由于目前还没有法律法规对网约工的劳动关系作出明确规定，因此即使出现情况高度相似的两个案例，其认定结果也可能不同。

作为网约工，可以从以下7个方面初步判断是否与网络服务平台存在劳动关系：

1.双方合意情况

对于双方法律关系的性质，可以参考是否签订劳动合同、合作协议。即使双方签订了合作协议等排除双方劳动关系的书面协议，也要考虑网络服务平台在缔约前是否向职工充分说明了相关情况，网约工是否在知悉有关权益的情况下，自愿签订合作协议。

2.人员的招录及选任方式

在劳动关系中，用人单位更关注劳动的过程及结果，主要体现在对劳动者的能力、岗位适应性等提出要求，并以面试等方式加以考核，择优录取。因此，网络服务平台职工的招录及选任方式也是认定劳动关系的因素。

3.主要劳动工具及生产资料的提供情况

劳动关系最初起源于生产资料的占有，核心则是劳动力与工资报酬的等价交换，因此，主要劳动工具及生产资料的提供情况也可作为辨别劳动关系的考量要素。以网约车行业为例，使用平台提供车辆的网约车司机的“隶属性”，显然强于自有车辆的网约车司机。而对于主要生产资料外的物品，比如标识身份的服装、卡片、贴纸等，由于其并非劳动过程中必备的核心要素，对劳动关系的证明力要大打折扣。