人力资源社会保障局、人民法院海口国家高新区综合执法局、海口综合保税区社会事业局、桂林洋开发区人社科:

 为贯彻落实人力资源社会保障部、最高人民法院《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》(人社部发〔2017〕70号)提出的“开展类案分析,联合筛选并发布典型案例”等要求,明确工时及加班工资法律适用标准,进一步提高劳动人事争议案件处理质效,全力维护劳动关系和谐与社会稳定,现发布海口市批劳动人事争议典型案例,请海口市各级劳动人事争议仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。

 

 

 

海口市人力资源和社会保障局    海口市中级人民法院

2021914

(此件主动公开)

(联系单位:海口市人力资源和社会保障局劳动关系科

 

 


海口市劳动人事争议典型案件(第一批)

  

案例.超过法定退休年龄的劳动者与用人单位的用工关系是否为劳动关系

案例2.用人单位未依法安排劳动者休息,是否支付加班工资

案例3.用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同是否支付二倍工资差额

案例4.劳动者没有正当理由拒绝用人单位调岗安排的,用人单位是否可以依法解除劳动关系,无需支付解除劳动合同赔偿金

案例5.从事高温作业工种的劳动者,是否有权要求用人单位发放高温补贴

案例6.2018年7月28日前,未取得就业许可证的港澳台居民,是否能成为劳动法意义上的适格主体

案例7.劳动者的工资由承包人发放,但从事用人单位的业务,接受用人单位管理,是否能认定劳动者与用人单位存在事实劳动关系

案例8.行业规定未违反法律法规,是否认定合法有效

案例9.带薪年休假工资是否属于劳动报酬,劳动者请求用人单位支付带薪年休假工资的,其仲裁请求是否从劳动关系终止之日起一年内提出

案例10.用人单位负责人聘用的员工,其从事的工作属于用人单位的业务范围,受用人单位管理,是否能认定与用人单位存在劳动关系

案例1:超过法定退休年龄的劳动者与用人单位的用工关系是否为劳动关系

基本案情

2018年,61岁的陈某受聘于海南某建筑公司,担任该公司施工项目安全员职务,但未与该公司签订书面劳动合同。后因海南某建筑公司拖欠陈某工资,陈某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求海南某建筑公司支付拖欠的工资及未签订劳动合同的二倍工资、违法解除劳动关系的赔偿金。

原告诉讼请求

请求确认与海南某建筑公司之间存在劳动关系、请求海南某建筑公司支付拖欠的工资及未签订劳动合同的二倍工资、违法解除劳动关系的赔偿金。

裁判结果

劳动人事争议仲裁委员会对陈某的仲裁请求不予支持。陈某不服仲裁裁决诉至人民法院,一审法院不予支持。陈某不服一审判决结果向海口中院提起上诉,二审判决驳回上诉,维持原判。

案例分析

本案的争议焦点是陈某是否与用人单位建立事实劳动关系。

劳动关系的确立,要求用人单位和劳动者双方均符合法律、法规规定的主体资格。根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的规定,全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人,男年满六十周岁退休,女年满五十周岁退休。陈某进入海南某建筑公司工作时已六十一周岁,超过国家规定的退休年龄,故不具备劳动关系要求的主体资格,不是劳动合同的适格主体。

典型意义

用人单位聘用超过退休年龄的劳动者,不能认定为劳动关系。超过法定退休年龄的劳动者按照用人单位的要求提供劳动,并接受相应的报酬,双方之间的关系应为劳务关系,并非劳动关系,双方权利义务关系的调整不适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。

 

案例2用人单位未依法安排劳动者休息,是否支付加班工资

基本案情

某与海南某物业服务公司签订《劳动合同》,约定:“合同期限3年,自2017年3月1日起至2020年2月29日止。根据海南某物业服务公司工作需要,陈某同意在保洁部从事保洁工作……陈某实行标准工时工作制,每日不超过8小时,平均每周不超过48小时,保证每周至少休息一日……陈某实行基本工资、职务工资、加班工资、全勤奖励、各类补助(餐补、交通补、加班补等)、工龄补贴和扣缴社会保险费用相结合的月薪制,月薪工资为每月税前2000元。”陈某在劳动合同的实际履行过程中,每周工作六天,休息一天。海南某物业服务公司安排保洁员的工作有两班,分别为7:50-15:00、15:00-22:30。海南某物业服务公司安排陈某每天一班的工作时间,其中的吃饭休息时间不固定。后陈某因加班工资与海南某物业服务公司产生纠纷。陈某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求海南某物业服务公司支付休息日加班工资。

原告诉讼请求

请求某物业服务公司支付工作期间休息日的加班工资

裁判结果

劳动人事争议仲裁委员会裁决海南某物业服务公司向陈某支付休息日加班工资。海南某物业服务公司不服仲裁裁决诉至人民法院。一审判决海南某物业服务公司陈某支付工作期间休息日的加班工资海南某物业服务公司不服一审判决结果向海口中院提起上诉,二审判决驳回上诉,维持原判。

案例分析

本案的争议焦点是海南某物业服务公司是否存在安排陈某在休息日加班。虽然海南某物业服务公司与陈某签订的《劳动合同》约定“工作时间为每日不超过8小时,平均每周不超过48小时,每周至少休息一天。”但根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定“职工每日工作八小时,每周工作四十小时。”海南某物业服务公司与陈某所签订的劳动合同关于工作时间的约定违反了上述法规规定,属于无效条款,对双方没有法律约束力。海南某物业服务公司安排陈某每周工作六天,每周休息一天,陈某存在每周休息日加班一天的情形。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项规定:“用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬。”海南某物业服务公司应向陈某支付工作期间休息日的加班工资

典型意义

实际用工中,有的用人单位为了降低用工成本,追求利润最大化,经常安排劳动者加班。此举对劳动者的身心健康、家庭和睦、参与社会生活等造成严重了影响,且用人单位利用劳动者法律意识不强等弱点,不向劳动者支付相应的加班工资,侵犯了劳动者合法的劳动权益。本案明确了法律对劳动者加班工资的保护,促进用人单位依法用工。

 

案例3用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同是否支付二倍工资差额

基本案情

2018年12月12日,赵某进入海南某旅游公司工作,双方未签订劳动合同。2019年7月12日,海南某旅游公司向赵某出具《离职证明》,载明:赵某自2018年12月12日入职我公司担任办公室主任职务,至2019年7月12日,现因公司资金原因,导致项目不能继续开展,协商离职,在此间赵某无不良表现。赵某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求海南某旅游公司支付未签订书面劳动合同双倍工资差额海南某旅游公司辩称其多次催促赵某与其签订劳动合同,因赵某明确拒绝,双方才未签订书面劳动合同。赵某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求海南某旅游公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额

原告诉讼请求

赵某请求海南某旅游公司支付未签订书面劳动合同倍工资差额

裁判结果

劳动人事争议仲裁委员会裁决海南某旅游公司向赵某支付未签订书面劳动合同倍工资差额海南某物业服务公司不服仲裁裁决诉至人民法院。一审判决海南某旅游公司赵某支付工作期间未签订书面劳动合同倍工资差额。一审判决后,双方当事人未上诉。

案例分析

本案的争议焦点是海南某旅游公司是否应向赵某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。

海南某旅游公司辩称其多次催促赵某与其签订劳动合同,因赵某明确拒绝,双方才未签订书面劳动合同。但海南某旅游公司针对其上述主张未提交有效证据予以证明,一审法院不予采信。用人单位与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的法定义务,根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条之规定,自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。也就是说,在劳动者拒绝与用人单位订立书面劳动合同的情况下,用人单位可以采取书面通知劳动者终止劳动关系的措施。

典型意义

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。本案中,海南某旅游公司未提交有效证据证明赵某拒绝签订书面劳动合同,且即使赵某拒绝签订,海南某旅游公司可以采取书面通知劳动者终止劳动关系的方法。而海南某旅游公司不与劳动者签订书面劳动合同,违反了法律规定,也受到了法律的惩罚。可以说是用人单位自食违法的后果,也警示了其他用人单位。

 

案例4劳动者没有正当理由拒绝用人单位调岗安排的,用人单位是否可以依法解除劳动关系,无需支付解除劳动合同赔偿金

基本案情

纪某于1995年8月和海南某公司签订了《劳动合同书》,约定合同期限为无固定期限,岗位为叉车司机。2013年2月,海南某公司停产,纪某自此停工待岗。在待岗期间,海南某公司按照最低工资标准向纪某支付工资。2014年11月11日,海南某公司重组并改变经营范围2015年5月13日,6月10日和7月23日,海南某公司先后三次在海南日报刊登公告,要求含纪某在内的待岗职工于2015年5月19日前、6月30日前和7月31日前回公司报到并参加转岗培训。纪某按要求回公司报到并参加转岗培训,培训期结束后海南某公司安排纪某上班,但纪某未再去上班直至离职。海南某公司2016年7月15日作出《通知》,内容为:海南某公司多次通知纪某回公司上班,但纪某不服从,现再次通知纪某2016年7月22日前回公司上班,若不愿意,请在2016年7月22日前回公司协商变更或解除劳动关系,否则,视为纪某未能就变更劳动关系达成一致意见或旷工自动离职,届时公司将按照相关公司规章制度或法律规定解除劳动关系。纪某未在规定期限内回公司上班,海南某公司遂解除了与纪某的劳动合同并按照最低公司标准向纪某支付了24个月的经济补偿金额外支付了一个月工资。纪某不服公司决定,向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求海南某公司支付解除劳动合同赔偿金。

原告诉讼请求

纪某请求海南某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金

裁判结果

劳动人事争议仲裁委员会驳回了纪某的请求。纪某不服仲裁裁决诉至人民法院。一审判决驳回了纪某的请求,纪某不服一审判决结果向海口中院提起上诉,二审判决驳回上诉,维持原判。纪某不服二审判决,向海南省高级人民法院申诉,海南省高级人民法院裁定驳回纪某申诉请求。

案例分析

本案的争议焦点是海南某公司是否可以在劳动者没有正当理由拒绝用人单位调岗安排的情形下,合法解除双方的劳动合同。

2013年2月,海南某公司因产能过剩导致经营困难,造成停产后纪某待岗,但直至2016年7月,海南某公司并未以经济困难而裁员,而是继续参照最低工资标准向纪某发放工资或生活费。海南某公司通过合并、重组、转产等形式积极筹划恢复正常经营,并通知包含纪某在内的待岗职工参加转岗培训。纪某按照海南某公司要求回公司报到并参加转岗培训,培训期结束后海南某公司安排纪某上班,但纪某未再去上班直至离职,纪某的行为应视为其不同意海南某公司的转岗要求。海南某公司将纪某调岗系生产经营所必需,且调岗后纪某的工资水平与原岗位基本相当。故海南某公司于2016年7月25日向纪某发出《解除劳动合同通知书》的行为符合《劳动合同法》第四十条规定的情形。因此,纪某主张海南某公司发出《解除劳动合同通知书》的行为违法并要求海南某公司向纪某支付违法解除劳动合同的赔偿金,缺乏事实和法律依据。

典型意义

工作岗位的调整是最常见的劳动合同变更情形,由此引发的争议也屡见不鲜。实践中应重点审查劳动合同变更的合法性和合理性问题。根据《劳动法》第十七条“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定”、《劳动合同法》第三十五条第一款“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式”的规定,用人单位变更劳动合同一般情况下需与劳动者协商一致,并应采取书面形式,特定条件下用人单位可单方变更。

 

案例5从事高温作业工种的劳动者,是否有权要求用人单位发放高温补贴

基本案情

李某于2006年9月入职海南某汽车配件公司担任电焊工。2014年获得海口市安全监督管理总局颁发的“特种作业操作证”。刚入职时月工资为860元,以后逐年增加,至2015年11月,双方签订的劳动合同(合同期为2年)约定李某的月工资为2380元。自2006年入职以来,海南某汽车配件公司从未给李某发放过高温补贴。李某2018年11月30日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求海南某汽车配件公司支付补发入职以来的高温补贴费、补发未足额发放的工资。该仲裁委员会向李某送达案件逾期告知书,李某因此提出诉讼。

原告诉讼请求

请求海南某汽车配件公司补发入职以来的高温补贴费、补发未足额发放的工资。

裁判结果

海南某汽车配件公司诉至人民法院。一审判决海南某汽车配件公司向李某支付86个月的高温补贴25800元(300元/月×86个月),驳回李某关于低于同行业同工种最低工资标准的工资部分的主张。海南某汽车配件公司不服一审判决结果向海口中院提起上诉,二审判决驳回上诉,维持原判。

案例分析

本案的争议焦点是从事高温作业工种的李某,是否有权要求海南某汽车配件公司发放高温补贴。

双方自2006年9月起就存在劳动关系,海南某汽车配件公司应保障李某依法享受相关福利待遇。海南某汽车配件公司从未向李某支付过高温补贴,考虑到海口市全年高温天气时间较长,且李某从事的电焊工作属于高温作业工种,依据2012年6月29日国家安全生产监督管理总局、卫生部、人社部、全国总工会联合印发的《防暑降温措施管理办法》的相关规定,李某主张海南某汽车配件公司每年应向其支付7个月的高温补贴,有事实和法律依据,应予以支持。即从2006年9月起至本案一审法庭辩论终结时止,海南某汽车配件公司共应向纪某支付86个月的高温补贴25800元(300元/月×86个月)。二、关于海南某汽车配件公司是否应按不低于同行业最低工资标准向李某支付工资问题。我国实行最低工资保障制度,用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。本案中,海南某汽车配件公司向李某支付的工资并未低于海口市最低工资标准,李某主张海南某汽车配件公司应按不低于同行业同工种最低工资标准向其支付工资缺乏法律依据,其主张海南某汽车配件公司补发2006年至今低于“同行业同工种最低工资标准”的工资部分,不予支持。

典型意义

高温天气不仅可能损害室外作业人员的身体,而且也极易引发安全事故,有统计数据表明,7、8、9三个月的安全事故占到全年事故的三成还多,对人们的工作和生活构成了严重威胁。由此可见,高温劳动保护和高温补助应该得到法律关怀和制度保障,用法律来保障高温天气下公民的健康权李某从事的电焊工作属于高温作业工种,理应按照法律法规及海南省的相关规定享受高温补贴。

 

案例62018年7月28日前,未取得就业许可证的港澳台居民,是否能成为劳动法意义上的适格主体

基本案情

连某为香港居民,入职海南某保险代理公司双方分别于2010年1月1日、2013年1月1日、2014年1月1日签订《劳动合同书》,合同期限均为一年。2015年4月15日,海南某保险代理公司召开股东会作出“同意免去连某同志公司副总经理职务”的股东会决议。2015年5月20日,海南某保险代理公司发布《关于连某同志免职的通知》,同日,海南某保险公估公司召开股东会,作出股东会决议,同意选举连某为公司总经理。2015年7月8日,海南某保险公估公司《关于聘用连某的通知》,载明:聘用连某为公司总经理。连某与海南某保险公估公司签订一份《劳动合同书》,约定合同期限为固定期限,从2015年6月1日起至2018年5月31日止。2018年9月19日,海南某保险公估公司向连某出具一份《关于续签劳动合同意见函》,载明:连某与海南某保险公估公司签订的劳动合同于2018年5月31日到期,原岗位自然终止;经公司股东会决议,拟聘用连某为业务技术总监,可继续跟公司签订劳动合同,薪资及福利按调整后的职务核定;特此函告,并请于2018年9月26日前回复。2018年9月26日,连某回函表示不接受拟聘用为海南某保险公估公司业务技术总监的内部调动安排。2018年9月30日,海南某保险公估公司向连某出具《劳动关系终止通知书》,载明:连某2015年6月1日与其签订的劳动合同,已于2018年5月31日期限届满,因连某明确表示不再与公司续签劳动合同,故双方劳动关系自然终止;请连某于2018年10月10日前,完成所任职岗位工作内容的交接,并到公司人事部门办理相关手续,逾期不办理责任自负。海南某保险代理公司、海南某保险公估公司法定代表人为同一人,两公司住所地相同。人力资源和社会保障部于2012年5月23日向连某颁发《台港澳人员就业证》(有效期至2012年12月31日),于2015年6月17日向连某颁发《台港澳人员就业证》(有效期至2016年6月16日)。2016年6月13日,海口市人力资源和社会保障局在该证件上进行变更登记,变更内容为有效期至2018年5月15日。连某在两公司工作的其他期间没有办理《台港澳人员就业证》。连某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求确认与海南某保险代理存在事实劳动关系,确认与海南某保险公估公司存在事实劳动关系。

原告诉讼请求

请求确认与海南某保险代理存在事实劳动关系,确认与海南某保险公估公司存在事实劳动关系。

裁判结果

劳动人事争议仲裁委员会裁决确认连某与海南某保险代理公司2012年5月23日至2012年12月31日期间存在劳动关系,连某与海南某保险公估公司2015年6月17日至2018年5月15日、2018年7月28日至2018年10月10日期间存在劳动关系。海南某保险公估公司不服仲裁裁决诉至人民法院,一审判决确认连某与海南某保险代理公司2012年5月23日至2012年12月31日期间存在劳动关系,连某与海南某保险公估公司2015年6月17日至2018年5月15日、2018年7月28日至2018年10月10日期间存在劳动关系。连某主张劳动关系期间超过部分,不予支持。海南某保险公估公司不服一审判决结果向海口中院提起上诉,二审判决驳回上诉,维持原判。

案例分析

本案的争议焦点是2018年7月28日前,香港、澳门、台湾居民在内地就业但未取得就业许可证,是否能成为劳动法意义上的适格主体,其与用人单位之间的用工关系是否能认定为劳动关系

根据当事人的陈述及提供的证据,能够证明2005年1月至2015年5月连某在海南某保险代理公司工作,2015年6月至2018年10月10日连某在海南某保险公估公司工作。但依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十四条第一款规定:“外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同,以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持。”及被废止前的《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第四条第一款的规定:“台、港、澳人员在内地就业实行就业许可制度。用人单位拟聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员的,应当为其申请办理就业证;……经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护。”在《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》被废止前,台、港、澳居民在内地就业实行就业许可制度,只有经许可并取得就业证的才受法律保护,未取得就业证的,不能成为劳动法意义上的适格主体,其与用人单位之间的关系不能被认定为劳动关系,只能认定为劳务关系。本案中,在《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》被废止前,连某仅在2012年5月23日至2012年12月31日、2015年6月17日至2016年6月16日、2016年6月13日至2018年5月15日期间取得有效的就业证,其他期间未依法办理就业证。2018年7月28日,国务院印发《关于取消一批行政许可事项的决定》,取消台港澳人员在内地就业许可。同年8月23日,人力资源社会保障部颁布《关于废止<台湾香港澳门居民在内地就业管理规定>的决定》,废止《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》,并通知2018年7月28日起,港澳台人员在内地(大陆)就业不再需要办理台港澳人员就业证。故自2018年7月28日起连某无需办理就业证,应认定为劳动关系。

典型意义

2018年7月28日前,台、港、澳居民在内地就业实行就业许可制度,未取得就业证的,不能成为劳动法意义上的适格主体,其与用人单位之间的关系不能被认定为劳动关系,只能认定为劳务关系。该日期之后,国务院取消台港澳人员在内地就业许可,台港澳人员无需就业许可证即可以与内地用人单位建立劳动关系。

 

案例7劳动者的工资由承包人发放,但从事用人单位的业务,接受用人单位管理,是否能认定劳动者与用人单位存在事实劳动关系

基本案情

海南某物流公司吴某签订《劳动合同》,约定吴某任司机一职,合同为固定期限,从2017年7月4日至2020年7月3日止。2018年11月30日,海南某物流公司吴某发放《解除劳动合同通知书》,载明因公司运营模式改革,部分线路采取承包制,故减少部分司机岗位,决定自2018年12月31日起解除与吴某之间的劳动合同。2019年1月1日,吴某签署《辞职申请表》,载明因个人原因离职。张海南某物流公司分公司的经理。2018年12月30日,海南某物流公司张某签订《车辆转让协议》,约定海南某物流公司将名下琼Axxxx号车辆转让给张某,转让协议生效后,海南某物流公司是车辆的名义车主,张某对车辆拥有所有权、使用权、处置权。同日,海南某物流公司张某签订《运输班车租赁协议》,就海南某物流公司租赁张某车辆(含驾驶员)承运公司物流班线一事达成协议:承包人应根据公司的需要,按时出车,按时到达经停站,按时返回公司;租赁价格含来回货物运费,承包人不得以任何理由拒绝携带网点的返程货物,返回海口后应第一时间到公司进行返程货物交接;承包人自行负责所属司机的工资和一切福利待遇;租赁车辆(含驾驶员)的承运线路为海口-和乐-龙滚-海口,租赁费用按天计算,按月结算;协议有效期五年。2019年3月3日,张某委托他人通知吴某上班,驾驶琼Axxxx号车辆。2019年3月22日-24日、2019年4月2日-3日,吴某均使用海南某物流公司《任务书》运送海口至龙滚、和乐线路的货物。2019年4月10日,张根据海南某物流公司《任务书》记载的工作量,委托他人向吴某发放2019年3月份工资。因与海南某物流公司产生劳动争议,吴某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求确认与海南某物流公司存在劳动关系。

原告诉讼请求

请求确认与海南某物流公司存在劳动关系。

裁判结果

劳动人事争议仲裁委员会裁决确认海南某物流公司与吴某建立劳动关系海南某物流公司不服仲裁裁决诉至人民法院。一审判决确认海南某物流公司与吴某建立劳动关系。海南某物流公司不服一审判决结果向海口中院提起上诉,二审判决驳回上诉,维持原判。

案例分析

本案的争议焦点是吴某是否与海南某物流公司存在事实劳动关系。

首先,海南某物流公司转让公司车辆并将公司主营业务部分承包给其内部员工张某个人,是其内部经营方式。虽吴某由张重新招聘并支付工资,但张承包的线路仍属于海南某物流公司业务组成部分;《运输班车租赁协议》约定,“承包人应根据海南某物流公司的需要,按时出车,按时到达经停站,按时返回公司;……返回海口后应第一时间到公司进行返程货物交接”,加上吴某驾驶固定车辆、行驶固定线路,运送货物仍使用海南某物流公司的《任务书》,张某只需根据《任务书》完成内容向吴某结算,使得吴某仍实际接受海南某物流公司管理,据此,应当认定海南某物流公司在与吴某终止劳动合同后,于2019年3月3日起与吴某重新建立了事实劳动关系。其次,《中华人民共和国劳动法》第三条规定,劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利;第四条规定,用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。据此,保障劳动者获取劳动报酬、获得安全卫生保障、享受社会保险和福利是劳动法对用人单位的基本要求,也是用人单位不可推卸的法定义务。本案中,虽然海南某物流公司张某约定,“承包人自行负责所属司机的工资和一切福利待遇”,但这仅是海南某物流公司与承包人之间关于责任承担的约定,海南某物流公司不能据此免除其应当向劳动者承担的法定义务,更不能以此否定其与劳动者形成的劳动关系。综上,海南某物流公司与吴某成立劳动关系。

典型意义

实践中,个别具备用人单位主体资格的企业为了规避直接用工的劳动法律义务,将其生产经营中的某个部分发包给没有用工资格的自然人,由承包人直接雇佣人员完成所承包的项目并承担支付报酬等义务,由于承包人履约能力一般均弱于发包人,致使劳动者权益得不到保障。本案中,海南某物流公司与其员工张某的承包是内部承包,张某所承包的业务仍属于海南某物流公司业务组成部分;劳动者吴某实际接受海南某物流公司的管理,因此,人民法院确认海南某物流公司与吴某成立劳动关系。

 

案例8行业规定未违反法律法规,是否认定合法有效

基本案情

2017年3月17日,肖入职银行三亚分行。2017年5月,该银行三亚分行归属海口分行管理。2017年5月26日,肖某银行签订《劳动合同书》《保密协议》、《培训协议》。双方约定银行海口分行工作,劳动期限自2017年5月26日起至2020年5月25日止。2018年7月9日,肖提出离职申请,拟定2018年8月17日离职,银行海口分行2018年7月12日审批通过肖的离职申请双方的劳动关系于2018年8月17日解除双方对劳动关系自2017年3月17日至2018年8月17日止均无异议。肖某在某银行工作期间,该银行扣除肖某2017年度风险基金9000余元、2018年度风险基金为13000余元肖某向一审法院起诉请求:判决某银行海口分行支付肖某风险基金。双方对肖2017年度、2018年度风险基金金额无异议。但银行认为风险基金尚未到退还时间,应按照《银行职业操守风险基金管理办法》第二十条的规定,风险基金在计提年度结束后的三年内按30%、30%、40%的比例进行权益归属及支付。肖向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求某银行海口分行支付风险基金。

原告诉讼请求

请求某银行海口分行支付风险基金。

裁判结果

劳动人事争议仲裁委员会裁决某银行海口分行于裁决生效之日起十日内向肖某支付2017年度及2018年度风险基金某银行海口分行不服仲裁裁决诉至人民法院。一审法院判决某银行海口分行于判决生效之日起十日内向肖某支付2017年度及2018年度风险基金某银行海口分行不服一审判决,向海口中院提起上诉。二审予以纠正,某银行海口分行应按该办法的规定,于2018年底向肖某支付2017年度风险基金的30%,于2019年底向肖某支付2017年度风险基金的30%和2018年度风险基金的30%,于2020年底向肖某支付2017年度风险基金的40%和2018年度风险基金的30%,于2021年底向肖某支付2018年度风险基金的40%。

案例分析

本案的争议焦点是行业规定未违反法律法规,其规定“未届支付期限的风险基金,劳动者不得提前请求支付”,是否认定合法有效。

一审法院认为,风险基金属于劳动报酬,《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定:“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。”《银行职业操守风险基金管理办法》为银行内部管理办法,其关于风险基金在计提年度结束后的三年内按比例进行支付的规定,违反法律规定,侵害了劳动者的利益,因此无效。现肖银行的劳动关系已解除,根据《工资支付暂行规定》第九条:“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”

某银行海口分行不服一审判决,向海口中院提起上诉。海口中院认为,2016年12月,某银行根据银监会印发的《商业银行文件薪酬监管指引》(银监发[2010]4号),制定了《某银行职业操守风险基金管理办法》,对辖属员工按岗位性质施行按月缴纳风险金制度,并规定风险金在计提年度结束后的三年内按30%、30%、40%的比例进行权益归属及支付等。《某银行职业操守风险基金管理办法》并没有违反法律规定,也没有违反双方签订的劳动合同,一审判决认为该办法关于风险基金在计提年度结束后的三年内按比例进行支付的规定,违反法律规定,侵害劳动者的利益,因此无效的意见,处理不当,二审予以纠正。某银行海口分行应按该办法的规定,于2018年底向肖某支付2017年度风险基金的30%,于2019年底向肖某支付2017年度风险基金的30%和2018年度风险基金的30%,于2020年底向肖某支付2017年度风险基金的40%和2018年度风险基金的30%,于2021年底向肖某支付2018年度风险基金的40%。

典型意义

《劳动法》第四十七条规定,用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中的《某银行职业操守风险基金管理办法》应属薪酬制度,而对薪酬制度的要求为公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。该办法并没有违反法律规定,也没有违反双方签订的劳动合同,故二审法院认定劳动者的风险基金应按该办法的规定执行。

 

案例9带薪年休假工资是否属于劳动报酬,劳动者请求用人单位支付带薪年休假工资的,其仲裁请求是否从劳动关系终止之日起一年内提出

基本案情

2000年1月1日,薛某作为聘用人员到海口市某机关工作;2008年1月1日,薛某与海口市某机关签订了无固定期限劳动合同。双方劳动关系期间,海口市某机关分别向薛某支付了2012年、2014年、2015年未休带薪年休假工资报酬,2013年、2016年薛某休完带薪年休假,2008年、2009年、2010年、2011年及2017年度,海口市某机关未安排薛某休带薪年休假也未支付未休带薪年休假工资报酬。2017年8月31日,海口市某机关以“贯彻落实中央、国务院和省关于严格控制机关事业单位编外用工精神,严格按照省委巡视组反馈意见和要求”为由,在上级机关的统筹部署下解除与薛某的劳动合同。海口市某机关认为,薛某追索职工带薪年休假工资的仲裁请求已超过一年仲裁时效。工资本质是用人单位支付劳动者正常工作时间劳动的对价,海口市某机关已足额按时支付。人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定:“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”,从该规定可以看出300%的年休假工资报酬中包含了100%的正常工作期间工资收入,这100%才是劳动法意义上符合工资本质特征的工资报酬,而其余200%属于福利待遇,依法应受仲裁时效期间的限制。薛某没有在1年的仲裁时效期间主张权利,且没有证据证明仲裁时效存在中止、中断的情形,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定,对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。薛某诉求数年前的带薪年休假工资赔偿已超过仲裁时效,不能给予支持。薛某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求海口市某机关向薛某支付未休带薪年休假工资。

原告诉讼请求

请求海口市某机关支付未休带薪年休假工资。

裁判结果

劳动人事争议仲裁委员会裁决海口市某机关向薛某支付未休带薪年休假工资。海口市某机关不服仲裁裁决诉至人民法院。一审认为薛某申请明显没有超过仲裁时效,故海口市某机关主张其无需向薛某支付未休年休假工资报酬无理,一审法院不予支持。海口市某机关不服一审判决,向海口中院提起上诉。二审认为一审适用法律正确,予以维持一审判决。

案例分析

本案的争议焦点是带薪年休假工资是否属于劳动报酬,劳动者请求用人单位支付带薪年休假工资的,其仲裁请求是否从劳动关系终止之日起一年内提出。

2008年、2009年、2010年、2011年、2017年期间,海口市某机关未安排薛某休带薪年休假,也未支付薛某带薪年休假工资报酬,根据《职工带薪年休假条例》第二条、第十条和《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条规定,薛某分别享有带薪年休假2008年5天、2009年5天、2010年10天、2011年10天、2017年6天,海口市某机关应向薛某支付应休未休带薪年休假工资报酬5401.59元[(866.66元÷21.75天×5天×200%)+(1000元÷21.75天×5天×200%)+(1166.66元÷21.75天×10天×200%)+(1513.75元÷21.75天×10天×200%)+(3767.5元÷21.75天×6天×200%)]。未休年休假工资报酬属于劳动关系存续期间的劳动报酬,其仲裁时效从双方劳动关系终止之日,即2017年8月31日起算一年,薛某于2017年11月8日申请仲裁,其申请明显没有超过仲裁时效,故海口市某机关主张其无需向薛某支付未休年休假工资报酬无理,一审法院不予支持。

海口市某机关不服一审判决,向海口中院提起上诉。海口中院认为,带薪年休假工资在相关法律规范中表述为“年休假工资报酬”,当然属于劳动报酬纠纷,应当适用特殊诉讼时效的规定。因此本案中薛某未休年休假工资报酬的仲裁时效应从劳动关系终止之日起算。一审法院计算时间无误,适用法律正确,二审予以维持。

典型意义

对未休年休假工资报酬的性质,全国各地曾观点不一。有的省市认为未休年休假工资报酬是“经济补偿金”,而有的省市认为是“劳动报酬”,现基本上均认为未休年休假工资报酬属于劳动报酬。海南省各级劳动仲裁部门及人民法院在处理未休年休假工资报酬纠纷时,也认为未休年休假工资报酬属于劳动报酬。根据《调解仲裁法》第二十七条第三款的规定,仲裁时效从劳动关系终止之日起算。

 

案例10用人单位负责人聘用的员工,其从事的工作属于用人单位的业务范围,受用人单位管理,是否能认定与用人单位存在劳动关系

基本案情

海南某投资顾问公司市场部经理,李海南某投资顾问公司总经理。刘某经朋友介绍到李甲处工作期间,刘某主要受李管理,由李安排具体工作,并由李发放报酬。工作期间,刘某与李乙通过微信交流业务。2018年4月23日,李通过微信语音告知刘某“你明天过来办那个离职手续吧,不要跟我再说了,你该拥有的佣金,我会给你”,刘某“好的”。此后,刘某不再上班。后双方因结佣一事产生纠纷。刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求确认刘某海南某投资顾问公司2017年4月起至2018年4月23日止存在事实劳动关系海南某投资顾问公司答辩称其刘某不存在劳动关系,理由:在房地产分销行业中,业务人员为提升个人销售业绩,经常会让亲友帮忙介绍客户、带客户看房,房产成交后,业务人员获得佣金再按一定比例分给对方。这在房地产分销行业中已是行业惯例。海南某投资顾问公司事后经过与李核实,刘某2017年4月开始帮李带客户看房,其工作均由李安排,不受公司考勤等规章制度的约束,海南某投资顾问公司亦未向其发放过工资,更未与其结算过佣金,故双方之间不存在劳动关系。刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认与海南某投资顾问公司存在事实劳动关系

原告诉讼请求

确认与海南某投资顾问公司存在事实劳动关系

裁判结果

劳动人事争议仲裁委员会裁决刘某与海南某投资顾问公司存在事实劳动关系海南某投资顾问公司不服仲裁裁决诉至人民法院。一审判决确认刘某海南某投资顾问公司之间属于劳动关系。海南某投资顾问公司不服一审判决结果向海口中院提起上诉,二审判决驳回上诉,维持原判。

案例分析

本案的争议焦点是用人单位负责人聘用的员工,未签订书面劳动合同,但劳动者从事的工作属于用人单位的业务范围,受用人单位管理的,是否能认定为双方存在劳动关系。

刘某与海南某投资顾问公司之间无书面劳动合同,要判决双方是否存在劳动关系应审查双方之间是否形成事实劳动关系。对于劳动关系的认定应当以双方实际开展业务的过程中所体现出的权利义务关系是否具有劳动法律关系的特征而确定,不以当事人对于该种法律关系的主观认识而改变。劳社部发(2005)12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定:用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中,海南某投资顾问公司系经工商部门登记成立的有限责任公司,具备用工主体资格,刘某具备普通劳动者身份的条件。海南某投资顾问公司的经营范围为房地产销售代理,刘某从事的房产中介业务是海南某投资顾问公司业务的组成部分。从刘某海南某投资顾问公司市场部经理李及总经理李的微信聊天记录看,刘某从事有报酬的劳动,接受海南某投资顾问公司的工作安排和业务指导,且向海南某投资顾问公司汇报工作情况,双方存在管理与被管理的关系。综上,确认刘某海南某投资顾问公司之间属于劳动关系。刘某2017年4入职,2018年4月23日离职,故双方存在劳动关系的期间为2017年4月至2018年4月23日。

典型意义

劳动关系认定的主要标准应当是人格从属性,经济从属性只是判断劳动关系的辅助标准。首先,经济从属性既不是认定劳动关系的必要条件,也不是充分条件。其次,经济从属性是劳动关系的特征之一,并非劳动关系所独有的基本特征。人格从属性意味着不仅仅要融入企业的组织,更重要的是具体到工作内容、时间、地点、期限、劳动过程也要受用人单位管理和控制,这是由劳动关系的本质特征所决定的。人格从属性除指示服从关系之外,还扩及秩序上的惩戒权问题。惩戒权的依据及如何行使,也可以从侧面反映出双方是否存在劳动关系。故依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定用人单位负责人聘用的员工,如果其从事的工作属于用人单位的业务范围,受用人单位管理,可以认定与用人单位存在劳动关系。

 

 

海口市人力资源和社会保障局办公室             2021914印发